ella
In De Kamer is een wetsvoorstel aangenomen dat zorgt voor een betere bescherming van werknemers die een fertiliteitsbehandeling ondergaan.
Een fertiliteitsbehandeling vergt doorgaans een reeks onderzoeken en behandelingen, die veel tijd in beslag nemen. Wat vaak leidt tot regelmatige afwezigheden op het werk.
Omwille van deze afwezigheden, die bovendien een impact kunnen hebben op de organisatie van het werk in de onderneming, creëert men nu voor deze personen nieuwe beschermingsmechanismen.
De wet creëert echter geen nieuw recht op afwezigheid met loonbehoud.
Werkgever en werknemer kunnen de afwezigheid onderling regelen op verschillende manieren: tijdelijke aanpassing van het werkregime, gewettigde afwezigheid zonder loonbehoud , betaald verlof, …
De werknemer die arbeidsongeschikt is als gevolg van de behandeling is uiteraard afwezig wegens arbeidsongeschiktheid.
De bescherming spitst zich toe op twee vlakken:
- Enerzijds wordt de werkneemster en de werknemer beschermd tegen ontslag.
De werkgever kan hem enkel ontslaan om een reden die vreemd is aan de afwezigheid wegens de vruchtbaarheidsbehandeling. De bewijslast ligt bij de werkgever.
Is dit wel het geval dan heeft de werknemer recht op beschermingsvergoeding gelijk aan 6 maanden brutoloon.
Anderzijds zullen de werkneemster en de werknemer beter beschermd worden tegen discriminatie. Het ondergaan van een vruchtbaarheidsbehandeling, die gepaard gaat met afwezigheden, mag geen nadelige gevolgen hebben voor de werknemer of werkneemster.
Bij schending van dit discriminatieverbod is de werkgever een forfaitaire vergoeding verschuldigd gelijk aan 6 maanden loon.
Beide beschermingsvergoedingen zijn cumuleerbaar.
De nieuwe beschermingsmaatregelen treden in werking 10 dagen na publicatie van de wet in het Staasblad.
Wat betekent dit voor de werkgever?
Binnenkort zijn werknemers en werkneemster die een vruchtbaarheidsbehandeling ondergaan beter beschermd binnen de onderneming. De betrokkene moet hiervan wel zijn/haar werkgever op de hoogte brengen via een medisch attest.
Vanaf de kennisgeving is de betrokkene beschermd tegen ontslag.
Daarnaast wordt de betrokkene ook beschermd tegen discriminatie. Het feit van het ondergaan van dergelijke behandeling mag geen nadelige gevolgen hebben voor de werknemer of werkneemster.
Beide overtredingen leiden elk tot een schadevergoeding gelijk aan 6 maanden brutoloon. Er is geen cumulverbod voorzien..
Context
Vruchtbaarheidsonderzoeken en behandelingen veroorzaken vaak regelmatige afwezigheden van de werkneemster en de werknemer. Omwille van deze afwezigheden worden nu twee nieuwe beschermingsmechanismen voor deze personen opgezet: enerzijds een bescherming tegen ontslag, anderzijds een bescherming tegen discriminatie.
1. Ontslagbescherming
1.1. Bescherming tegen ontslag
Werknemers en werkneemster die een vruchtbaarheidsbehandeling ondergaan zijn binnenkort beschermd tegen ontslag. De werkgever mag de werkneemster of de werknemer niet ontslaan om redenen die verband houden met haar/zijn afwezigheid om de vruchtbaarheidsbehandeling te volgen.
1.2. Beschermingsperiode
De bescherming geldt voor een periode die aanvangt op ogenblik van de kennisgeving via een medisch attest aan de werkgever en eindigt 2 maanden na die kennisgeving.
De memorie bij het wetsvoorstel illustreert wat dit betekent wanneer betrokkene bijvoorbeeld een behandelingscyclus van 3 maanden volgt. Indien de betrokkene bij het begin van elke nieuwe maandelijkse cyclus een medisch attest overmaakt aan de werkgever, dan is zij/hij in totaal gedurende vier maanden beschermd tegen ontslag. Elke attest doet een beschermingsperiode van 2 maanden starten.
Voorbeeld.
attest 1: kennisgeving op 10 maart 2024 => bescherming loopt tot 9 mei 2024
attest 2: kennisgeving op 12 april 2024 => bescherming loopt tot 11 juni 2024
attest 3: kennisgeving op 13 mei 2024 => bescherming loopt tot 12 juli 2024
=> totaal van 4 maanden bescherming
1.3. Ontslagmogelijkheid
Tijdens de beschermingsperiode mag de werkgever enkel overgaan tot ontslag van de werkneemster of de werknemer om redenen die vreemd zijn aan de afwezigheid wegens de fertiliteitsbehandeling. De werkgever moet het bewijs leveren dat zulke redenen voorhanden zijn.
De werkneemster of werknemer kan vragen dat de werkgever haar of hem hiervan schriftelijk in kennis stelt.
1.4. Sanctie bij niet-naleving ontslagverbod
Indien blijkt dat er geen voldoende reden voorhanden is, of dat de ingeroepen reden wel degelijk met de afwezigheid wegens de fertiliteitsbehandeling te maken heeft, dan is de werkgever een forfaitaire vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het brutoloon voor 6 maanden, bovenop de normale verbrekingsvergoeding.
De tekst bevat geen cumulverbod met andere beschermingsvergoedingen.
2. Bescherming tegen discriminatie
2.1. Bescherming tegen nadelige behandeling
De bescherming tegen discriminatie houdt in dat na afloop van de afwezigheid wegens een vruchtbaarheidsbehandeling de werkneemster of de werknemer recht heeft op:
terugkeer naar dezelfde functie en indien dat niet mogelijk is naar een gelijkwaardige of vergelijkbare functie;
elke verbetering van arbeidsvoorwaarden waarop ze tijdens haar afwezigheid had kunnen aanspraak maken;
alle verworven rechten en in wording zijnde rechten tijdens de afwezigheid.
2.2. Sanctie bij niet-naleving discriminatieverbod
Bij schending van het discriminatieverbod is de werkgever een forfaitaire vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het brutoloon voor 6 maanden.
De forfaitaire schadevergoeding kan gecumuleerd worden met de beschermingsvergoedingen ingevolge het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij anders bepaald.
Zo kan ze gecumuleerd worden met de beschermingsvergoeding in het kader van de ontslagbescherming voor werknemers en werkneemsters die een vruchtbaarheidsbehandeling ondergaan.
3. Inwerkingtreding
De nieuwe beschermingsmaatregelen treden in werking 10 dagen na publicatie van de wet in het Staasblad.
